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Motivar en tiempos de incertidumbre se ha convertido en todo un desafío para las organizaciones. La motivación laboral se enfoca en mantener implicados a los colaboradores para que sean productivos y contribuyan al logro de los objetivos empresariales.
Un colaborador satisfecho es 12% más productivo y un 31% más eficiente en su labor, según investigaciones realizadas por la Universidad de Warwick y del Wall Street Journal con Opener Institute for People.
Por otro lado, el 77% de los trabajadores encuestados por la empresa Edenred afirmaron que se implicaría más en su trabajo si reconocen sus logros. Es decir, el reconocimiento es un factor primordial en la motivación de un equipo.
En este artículo haremos un repaso de cómo motivar a los colaboradores para alcanzar resultados y cómo es posible motivar en tiempos de transformación organizacional.
Motivación orientada al logro de resultados
Durante el II Foro virtual Iberoamericano de Desarrollo Organizacional 2021, celebrado recientemente, cuatro expertos fueron consultados sobre si es fundamental que los colaboradores estén motivados para lograr los resultados que esperan las organizaciones. Veamos sus respuestas:
- La motivación depende de factores higiénicos
Para Oscar Alfonso Ávila, consejero director de Prodeso, desde el punto de vista de la psicología, el rendimiento de los colaboradores tiene que ver con su nivel de motivación.
“Abraham Maslow y Freddy Herzberg coinciden en que sí existe una relación directa entre el nivel de motivación, la productividad y los resultados”, asegura Ávila.
En este sentido, hay factores higiénicos que si bien no impactan directamente en la motivación, sí influyen en ella. Por ejemplo, el salario, las condiciones de las instalaciones o la seguridad laboral.
También es importante identificar otros factores que inciden en la motivación: que los colaboradores se sientan valorados, autorrealizados y reconocidos.
- Un equipo motivado se refleja en el clima organizacional
Hernán di Filipo, socio director en Doxa, resalta que generalmente los resultados en una organización ocurren independientemente si el colaborador se siente o no motivado.
Sin embargo, cuando un equipo está motivado se nota en el clima organizacional y en la energía que imprimen sus integrantes al trabajo.
Si un colaborador sabe para qué está en una organización, pone sus competencias y sus habilidades al servicio del trabajo. “Cuando eso ocurre, las cosas son diferentes. Entonces, tenemos que ocuparnos de que la gente esté motivada”, destaca Di Filipo.
- Para aumentar la motivación hay que poner el foco en la competitividad
Gina Aran, fundadora y CEO de Inginium Consultores, sostiene que para entender la motivación hay que ir al origen de su palabra. Motivación proviene de “motivo” y esta del latín motivus, que significa movimiento.
Un colaborador motivado es aquel que se implica en el trabajo y tiene clara la razón por la cual cumple un papel dentro la organización.
De allí la necesidad de poner el foco en la competitividad y la mejora continua, si queremos mantenernos a flote en tiempos tan convulsos e inciertos como el actual. “La competitividad nos garantiza la supervivencia de la empresa”, agrega.
- La motivación no es una línea constante
Para José Luis Quintana, co-fundador de J+M Consulting, la motivación no es una línea constante. Es decir, los colaboradores no pueden estar todos los días motivados al cien por ciento.
Independientemente de si existe o no motivación, los resultados se consiguen “En primer lugar por la voluntad que se tiene de seguir haciendo las cosas, y segundo, por los hábitos”.
No obstante, cuando un colaborador está motivado, los resultados son mejores. “Mientras más podamos elevar esa línea de motivación, mejores resultados vamos a obtener. En este sentido, las organizaciones tienen que cuidar a su gente”, asegura.
¿Es posible motivar en tiempos de transformación organizacional?
- Debe ser uno de los objetivos y hay que considerar la diferencia generacional
Para Gina Aran no solo es posible la motivación en esta era de transformación organizacional, sino que debe ser el reto y uno de los objetivos de las empresas.
Por tanto, para lograrlo es importante considerar la diferencia generacional, es decir, la percepción de cada una de las generaciones que conviven en la organización.
“Hemos hablado mucho del individuo y cómo debemos adaptar nuestro liderazgo en comprender cómo es cada persona. Solo vemos el iceberg de la persona y los líderes debemos ir un poco más allá. Conocer cuál es su base experiencial, las capacidades, las habilidades, los valores, las creencias más al fondo, su propia identidad, su propio autoconcepto, debe ser una prioridad”, explica.
- Sí es posible, siempre y cuando los colaboradores se sientan valorados
Para Oscar Alfonso Ávila sí es posible, pero es primordial que los colaboradores se sientan valorados, sobre todo en esta época donde parece que nos estamos deshumanizando más.
“Primero hay que hacer un alto en el camino y replantearnos qué queremos de los colaboradores y si realmente hay una congruencia entre lo que decimos, que las personas deben ser el centro de la organización, y revisar las prácticas”, resalta.
- Es un gran desafío, pero la clave está en generar condiciones de motivación
Hernán di Filipo sostiene que es un gran desafío, sobre todo en aquellas empresas donde no existe una cultura basada en valores humanos. Para motivar en tiempos de transformación hay que hacer una revisión profunda del liderazgo y centrar sus estrategias en el cliente interno (colaborador).
En otras palabras, prestar atención a la fidelización y personalización que se utiliza en lo comercial para llevarlo al mundo del desarrollo organizacional. “Se trata de ocuparnos de las personas entendiendo que son distintas y entendiendo que no se puede motivar a todos de la misma forma”, agrega.
El punto está en generar condiciones de motivación. Aquí el papel del líder es crucial para crear una cultura que motive, que transmita con claridad para que todos sepan dónde están y hacia dónde van.
- Poner el foco en la motivación aumenta el engagement y la confianza
José Luis Quintana sostiene que las organizaciones se están transformando y están poniendo el foco no solo en hacer lo que sea para ver los resultados. La motivación negativa provoca muchas veces que un colaborador no se sienta parte del equipo, o piense que no necesite lograr unos resultados porque su motivación solo consiste, por ejemplo, en cumplir un horario.
“Al motivarlos, habrá más engagement y más confianza. Eso provoca que los equipos autodirigidos sean los que lleven a su organización a conseguir los resultados de la forma correcta”, puntualiza.
Cómo motivar a los colaboradores
Si la meta es lograr que los colaboradores sean productivos y trabajen para conseguir los resultados esperados, estas son algunas acciones que las empresas pueden aplicar para motivar a sus equipos:
- Brindar un espacio de trabajo apropiado, con mobiliario acorde a la función de los colaboradores y un entorno agradable.
- Propiciar actividades que permitan la integración, aumente el sentido de pertenencia, el trabajo en equipo.
- Mantener una comunicación clara y efectiva. Sobre todo practicando la escucha activa. De esta manera, el líder podrá identificar qué está desmotivando a su equipo.
- Aclarar las expectativas de los colaboradores. Ellos deben tener claro cuáles son sus funciones y los resultados que esperan conseguir.
- Brindarles autonomía y confianza.
- Fidelizar el talento. Es decir, prestar atención a la experiencia del empleado, a la propuesta de valor desde el momento de atracción, selección, retención y hasta que decide desvincularse de la empresa.
Lo anterior revela que la motivación es clave para las organizaciones. Un colaborador motivado, valorado e implicado en su función puede ser más productivo, se sentirá más realizado y su sentido de pertenencia será mayor.
Todo esto se traduce en empresas orientadas al logro y venciendo los obstáculos que son inevitables en tiempos de incertidumbre y transformación.
Alnahir Alvarez Gerente de Formación Smart
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