Tres prácticas para aumentar el valor estratégico en el área de RRHH - Formación Smart

Tres prácticas para aumentar el valor estratégico en el área de RRHH

Comparta este post

La pandemia por el COVID-19 cambió la manera tradicional de percibir el trabajo. Y no solo eso, también ha replanteado la función del departamento de Recursos Humanos (RRHH) dentro de las organizaciones.

Una encuesta realizada en julio y agosto de 2020 por KPMG arrojó que la mayoría de los ejecutivos siguen cuestionando el valor estratégico del área de RRHH al calificarlos como “administrador”.

Los resultados del sondeo se recogieron en el informe titulado «El futuro de Recursos Humanos en la nueva realidad”, el cual buscaba entender cómo la pandemia por el COVID-19 afectaba al área de RRHH.

En este artículo te presentamos un resumen de todo lo que han hecho las empresas líderes en RRHH para promover mejores prácticas en la nueva realidad y, al mismo tiempo, que su labor sea considerada de valor estratégico por los directivos.

¿Qué han hecho las empresas líderes en RRHH en la nueva realidad?

Las empresas líderes reflejadas en la investigación son aquellas que han enfocado sus estrategias a largo plazo y sus prioridades están impulsadas por un propósito. Por eso, lograron convertirse en líderes estratégicos antes de la pandemia y ahora pueden superarla con mayor destreza, refiere el informe.

Estas organizaciones han enfocado sus esfuerzos en lograr un cambio de prioridades, de inversiones y de mentalidad, en la necesidad de capacitar a los colaboradores en nuevas competencias y en desarrollar las habilidades en el área digital.

Uno de los puntos que destaca en el sondeo es que los líderes de RRHH deben esforzarse un poco más por demostrar el valor que aportan a la organización. En este sentido, la función de RRHH debe ser proactiva y no solo reactiva.

En un contexto de confinamiento impuesto por la pandemia, ser proactivo significa usar datos y análisis con el fin de predecir las necesidades en el entorno laboral, así como involucrar a los trabajadores remotos, buscar los medios para capacitar a la gerencia en la dirección de los equipos a distancia y, de ser necesario, obtener nuevas habilidades, automatizar los procesos, así como realizar las contrataciones pertinentes.

Tres actividades claves para aumentar el valor estratégico

Los resultados de la encuesta de las empresas líderes en RRHH demuestran la importancia de enfocar los esfuerzos en tres actividades que contribuyen a aumentar su valor estratégico. Veamos en detalles cada una de ellas:

  1. Construcción de una cultura organizacional con propósito

Es decir, esta cultura debe estar adaptada a la nueva realidad y contribuir a mejorar la experiencia del colaborador. El informe resalta que, si los departamentos de RRHH no involucran a todos los miembros de la empresa, lo más probable es que esta cultura se rompa y dé paso al “aislamiento, la ansiedad y la fatiga”.

De allí la importancia de propiciar una experiencia positiva para los trabajadores si las organizaciones tienen como meta atraer y retener talento cualificado. “El entorno actual ofrece una oportunidad para reinventar no solamente la fuerza laboral, sino también el entorno de trabajo”, resalta la investigación.

Los líderes de RRHH necesitan ser proactivos y dar forma a la experiencia del colaborador entendiendo el impacto que tiene la nueva normalidad en el contexto laboral.

     2. Reconfigurar nuevas habilidades para el futuro

La encuesta reveló que un 72 por ciento de los consultados señalaron como importante la necesidad de reconfigurar las habilidades para nuevas tareas (reskilling). Este es un factor vital cuando se trata de conformar la fuerza laboral del futuro.

Por otro lado, los encuestados afirmaron que un 35 por ciento de los colaboradores necesitarán reskilling en los próximos dos años. “Mantener a su gente capacitada, comprometida y productiva es crítico para sobrevivir a la crisis”, reconocieron los directores generales que participaron en el sondeo.

Es importante que las empresas se comprometan a brindar un entrenamiento en habilidades técnicas al talento no tecnológico, destaca la investigación. Asimismo, se deben fomentar programas de mejora y ampliación de habilidades (upskilling) enfocados en la tecnología (por ejemplo, inteligencia artificial, análisis de datos y ciberseguridad).

Tanto gerentes como colaboradores necesitan formarse para trabajar y dirigir en entornos remotos, pero no desde un formato tradicional, sino desde el aprendizaje en línea. Esto implica invertir en plataformas educativas, de desarrollo y tecnologías de trabajo.

   3. Emplear el análisis de datos para medir y mejorar la productividad

El informe de KPMG refiere que, si no se invierte en el análisis de su fuerza laboral, podría convertirse en un obstáculo en sus inversiones en el corto plazo. La analítica puede ayudar a los departamentos de recursos humanos a supervisar el impacto de los esfuerzos, tanto en el trabajo a distancia como en el aprendizaje. Además, resalta la importancia de automatizar las actividades y evaluar la contratación de personal para nuevos puestos estratégicos.

La automatización podría utilizarse para mejorar la velocidad y precisión en ciertas tareas administrativas, como, por ejemplo, responder a preguntas específicas de los colaboradores. Igualmente, automatizar ciertos procedimientos ayudaría a dedicar menos tiempo a la supervisión de procesos mecánicos y más tiempo para cumplir el propósito de la organización.

“Desde el comienzo de la pandemia, la capacidad de utilizar el análisis de datos ha sido fundamental para tomar decisiones, impulsar el compromiso a través del liderazgo y justificar nuestros enfoques propuestos”, explicó Darren Cornish, director de People Services (Aviva).

Las empresas líderes en recursos humanos aplican estos tres principios, porque han entendido la importancia de orientar la planificación en la nueva realidad y no enfocarse exclusivamente en los problemas a corto plazo.

De esta manera, no solo enfrentan la crisis de forma eficiente, sino que también han reportado mejores resultados, lograron mayores niveles de confianza entre sus colaboradores, así como una perspectiva más positiva del futuro y continúan desempeñando un papel de liderazgo ante los desafíos de trabajo que ha impuesto la pandemia por el COVID-19.

Los resultados de la encuesta sugieren que aún hay brechas por cerrar para que el departamento de recursos humanos sea considerado un “verdadero socio estratégico”. Por eso, la función de RRHH debe reinventarse completamente para responder a los cambios futuros y aprovechar esta coyuntura para demostrar que pueden hacer mucho más.

Alejandro Rivera Prato | Director de Formación Smart

Te invitamos a seguirnos en nuestras redes sociales:

Instagram: @formacionsmart

Facebook: Formación Smart

YouTube: Formación Smart

LinkedIn: Formación Smart 

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *